Las empresas deberán explicar desde hoy cómo los algoritmos afectan a las condiciones laborales
Las compañías que utilicen sistemas algorítmicos o inteligencia artificial para organizar el trabajo deberán informar de ello a sus empleados y explicar los criterios que guían sus decisiones. La obligación entra en vigor este 5 de octubre con el Real Decreto 723/2026, que incorpora al marco español las exigencias europeas de transparencia laboral.
La medida afecta a los sistemas capaces de determinar aspectos como los turnos, la carga de trabajo, el reparto de tareas, los objetivos, la remuneración o la selección de candidatos. También alcanza a las herramientas que intervienen en promociones, cambios de puesto o decisiones que puedan desembocar en un despido.
Información antes de comenzar a trabajar
El artículo 3 del nuevo real decreto establece que las empresas deben comunicar a los trabajadores la existencia de sistemas automatizados o algorítmicos de toma de decisiones cuando estos puedan influir en sus condiciones laborales.
El aviso no podrá limitarse a indicar que la compañía utiliza inteligencia artificial. La información deberá incluir las pautas, los criterios y las reglas de funcionamiento que determinan el resultado. El objetivo es que el empleado pueda comprender qué variables se tienen en cuenta y cómo pueden modificar su jornada, sus tareas o sus ingresos.
Esta explicación deberá facilitarse por escrito antes del inicio de la relación laboral. Podrá incorporarse al contrato o entregarse en un documento independiente, como el modelo informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo disponible a través del Servicio Público de Empleo Estatal.
Qué decisiones pueden tomar estos sistemas
Un algoritmo es un conjunto de instrucciones que procesa datos para producir un resultado. En el entorno laboral puede utilizarse, por ejemplo, para asignar turnos en función de la demanda prevista, calcular incentivos según la productividad o distribuir pedidos entre trabajadores.
Cuando el sistema emplea técnicas de inteligencia artificial, puede analizar grandes volúmenes de información y detectar patrones para realizar predicciones o recomendaciones. En algunos casos, estos modelos aprenden de datos históricos y generan decisiones difíciles de interpretar incluso para quienes los han desarrollado.
La nueva regulación pretende que esa complejidad no impida conocer los factores que tienen consecuencias directas sobre el empleo. Una aplicación podría valorar la disponibilidad, la experiencia, la ubicación, el rendimiento o las ausencias, pero la plantilla debe saber qué peso tiene cada elemento y en qué circunstancias se aplica.
Transparencia sin entregar el código
La obligación de informar no significa que las empresas tengan que publicar el código fuente ni revelar todos los detalles técnicos de su modelo. La norma exige explicar los criterios y las reglas relevantes, no poner a disposición de los trabajadores el sistema completo.
Esta diferencia busca equilibrar dos intereses: el derecho de los empleados a entender y cuestionar una decisión, y la protección de los secretos empresariales. La información debe ser suficientemente clara para identificar el motivo de una decisión y detectar posibles errores o tratos injustificados.
Por tanto, una compañía no tendría que mostrar la fórmula exacta de su algoritmo, pero sí explicar qué variables utiliza, cómo influyen en el resultado y qué procedimiento existe para revisar una decisión automatizada.
Un derecho individual que amplía la protección
España ya contaba con normas relacionadas con la transparencia algorítmica en el trabajo. La Ley Rider reconoció a los representantes de los trabajadores el derecho a conocer los parámetros, las reglas y las instrucciones de los sistemas que afectan a la organización laboral de las plataformas digitales.
También el Reglamento General de Protección de Datos, el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial y el Estatuto de los Trabajadores contienen garantías frente a determinadas decisiones automatizadas. Sin embargo, buena parte de esas obligaciones se articulaba a través de la representación legal de los empleados o se aplicaba en contextos concretos.
El Real Decreto 723/2026 añade una dimensión individual: cada trabajador afectado deberá recibir información sobre el sistema que condiciona sus tareas o sus condiciones de empleo. La transparencia deja de depender únicamente de una consulta del comité de empresa.
El riesgo de los sesgos en la inteligencia artificial
La regulación responde también al riesgo de que un sistema automatizado reproduzca discriminaciones presentes en los datos con los que ha sido entrenado. Si un modelo aprende de decisiones históricas sesgadas, puede mantener o incluso amplificar esas desigualdades.
Uno de los casos más conocidos se produjo cuando una herramienta utilizada en procesos de selección penalizaba determinados currículos relacionados con candidatas mujeres. El sistema había aprendido a considerar menos favorables algunos patrones presentes en los historiales de contratación anteriores.
También se han investigado sistemas empleados por plataformas de reparto que trataban datos de miles de trabajadores y tomaban decisiones automáticas sin ofrecer mecanismos claros para discutirlas. Cuando no se conoce la lógica de una decisión, resulta más difícil corregir un error o demostrar un trato discriminatorio.
Qué pueden hacer los trabajadores
La nueva obligación permitirá solicitar una explicación cuando una decisión automatizada afecte de forma relevante a la relación laboral. El trabajador podrá comprobar si se han utilizado datos incorrectos, si se ha aplicado una regla de manera desigual o si existe algún factor que pueda producir discriminación.
La transparencia tampoco convierte todas las decisiones empresariales en inválidas ni obliga a que intervenga una persona en cada asignación de tareas. Su finalidad es que el empleado conozca el funcionamiento general del sistema y disponga de argumentos para pedir una revisión cuando considere que la decisión no es correcta.
Para las empresas, el nuevo marco implica identificar los sistemas automatizados que utilizan, documentar sus criterios y mantener actualizada la información facilitada a la plantilla. La inteligencia artificial podrá seguir organizando parte del trabajo, pero ya no debería hacerlo como una caja negra inaccesible para quienes soportan sus consecuencias.
