La IA puede estar detrás de un ERE, pero no basta por sí sola para justificar los despidos
La implantación de inteligencia artificial no convierte automáticamente en legales los despidos colectivos. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha abordado por primera vez un caso en el que una empresa del sector del videojuego utilizó la transformación de sus procesos productivos, apoyada en IA, para reducir su plantilla.
La sentencia 864/2026, dictada el pasado 8 de octubre, deja una conclusión relevante para empresas y trabajadores: la IA puede formar parte de una reorganización válida, pero la empresa debe acreditar causas económicas, productivas u organizativas reales. Sustituir directamente a una persona por una herramienta de inteligencia artificial, sin más justificación, puede llevar a que el despido sea declarado improcedente.
Un ERE que afectó a 13 trabajadores
El procedimiento se originó en un estudio de desarrollo de videojuegos que atravesaba una situación financiera crítica. La compañía pasó de obtener un beneficio de 646.297 euros en 2023 a registrar pérdidas de 3,54 millones de euros en 2024. Durante el mismo periodo, su cifra de negocio cayó de 7,99 a 4,60 millones de euros.
En octubre de 2024, la empresa comunicó su insolvencia ante un juzgado de Madrid y puso en marcha un expediente de regulación de empleo, conocido como ERE. Este mecanismo permite extinguir varios contratos cuando concurren determinadas causas previstas por la legislación laboral. En este caso, afectó a 13 de los 83 empleados.
Dos de los puestos afectados estaban relacionados con la creación artística. Una guionista recurrió su despido y pidió que fuera declarado nulo, además de una indemnización por daños morales. Su carta de despido no mencionaba expresamente la inteligencia artificial. En primera instancia, el cese fue considerado improcedente, pero no nulo.
El caso de una modeladora de gráficos 3D fue distinto. En su carta sí aparecía la IA como parte del cambio de modelo de producción, pero su despido fue declarado procedente y esa decisión no fue recurrida. Por este motivo, el TSJ de Madrid no revisó ese cese en concreto.
La clave está en cómo se presenta la IA
La empresa defendió que las imágenes generadas mediante inteligencia artificial permitían elevar la calidad visual de sus productos y reducir considerablemente el tiempo necesario para crear cada escena. Según su planteamiento, el nuevo sistema hacía posible trabajar con dos artistas 3D sénior y prescindir de otros puestos.
La diferencia jurídica está en que la compañía no fundamentó el ERE exclusivamente en la compra o incorporación de una nueva tecnología. Presentó la IA como una pieza de un cambio más amplio en la forma de producir, impulsado por la caída de los ingresos, la situación de insolvencia y las exigencias de sus clientes.
En términos sencillos, la empresa no alegó únicamente que una herramienta podía hacer parte del trabajo de una empleada. Argumentó que el negocio necesitaba modificar su proceso productivo para seguir siendo viable y que esa transformación reducía las necesidades de personal.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores contempla varias causas que pueden justificar un despido colectivo. Las económicas aparecen cuando existen pérdidas actuales o previstas, o cuando disminuyen de forma persistente los ingresos o las ventas.
Las causas técnicas se refieren a cambios en los medios o instrumentos de producción. Las organizativas afectan a los métodos de trabajo y a la forma de organizar la plantilla, mientras que las productivas están relacionadas con cambios en la demanda de los productos o servicios.
La clasificación resulta importante porque la inteligencia artificial puede encajar en más de una categoría. Si se plantea como una nueva herramienta, podría apuntar a una causa técnica. Si se utiliza para rediseñar los procesos de trabajo, puede vincularse a una causa organizativa. Y si responde a una caída de pedidos o a la necesidad de adaptar la producción, puede quedar relacionada con una causa productiva.
En este procedimiento, la Inspección de Trabajo aceptó las causas económicas, organizativas y productivas. La empresa también había mencionado motivos técnicos, pero la sentencia pone el foco en las razones económicas y en la transformación del modelo de producción, no en la IA como causa aislada.
La sustitución automática no es suficiente
El criterio que se desprende de la resolución no es que las empresas tengan carta blanca para despedir cuando incorporen inteligencia artificial. La tecnología, por sí misma, no demuestra que un puesto haya dejado de ser necesario ni acredita que la medida sea proporcional.
Un caso resuelto por un tribunal de Bilbao ya declaró improcedente el despido de un trabajador cuyo puesto había sido sustituido por un sistema de IA, al no existir otras razones económicas u organizativas que justificaran la extinción. La diferencia con el caso de Madrid está en la existencia de un deterioro financiero y de una reestructuración global de la actividad.
Para que un ERE de estas características sea válido, la compañía debe documentar su situación, explicar el cambio productivo y demostrar que la reducción de plantilla guarda una relación razonable con las necesidades del negocio. También debe respetar el procedimiento de consultas y el resto de garantías previstas para los despidos colectivos.
Una cuestión que seguirá generando litigios
La sentencia no establece una regla definitiva para todos los sectores ni resuelve todas las dudas sobre el impacto laboral de la IA. Cada caso dependerá de la situación económica de la empresa, del contenido de las cartas de despido, de las funciones afectadas y de la prueba aportada ante los tribunales.
La conclusión provisional es clara: no es legal despedir simplemente porque una inteligencia artificial pueda realizar parte del trabajo de una persona. Sí puede serlo cuando la tecnología se integra en una reorganización acreditada, vinculada a pérdidas, cambios en la demanda o una modificación real del sistema productivo. La diferencia entre ambos escenarios será, previsiblemente, uno de los principales frentes de conflicto laboral durante los próximos años.
